Imaginez pouvoir encourager vos équipes à s’engager pleinement dans leur formation, non pas par obligation, mais parce que c’est le choix le plus évident. C’est la promesse du nudge, ou “coup de pouce” en français.
Cette approche, issue de l’économie comportementale, utilise la psychologie pour inciter les individus à adopter un certain comportement de manière subtile et non coercitive.
Dans le domaine de la formation, les nudges sont une révolution. Au lieu de proposer un contenu et d’attendre que les apprenants s’en emparent, il s’agit de repenser l’environnement d’apprentissage pour en faciliter l’accès, l’assimilation et, surtout, la mise en pratique. L’objectif est de rendre la formation non seulement utile, mais aussi désirable.
Avant la formation : éveiller l’envie
Le nudge agit bien avant le premier module. Pour lutter contre la procrastination et le manque d’intérêt, il est essentiel d’envoyer des signaux clairs.
- Rappels ludiques et personnalisés : Plutôt qu’un simple e-mail de convocation, proposez un message personnalisé qui souligne les bénéfices directs de la formation pour le rôle de chaque participant.
- Mise en avant de la “norme sociale” : Communiquez sur le nombre de collègues qui se sont déjà inscrits. On est plus enclin à faire un choix si l’on sait que d’autres le font aussi.
- Offrir un choix par défaut : Si l’inscription à un module de formation est le choix par défaut, le taux de participation augmente mécaniquement, car cela demande un effort supplémentaire de se désinscrire.
Pendant la formation : simplifier l’apprentissage
Une fois la formation commencée, les nudges aident à maintenir l’attention et à ancrer les connaissances.
- Modularité et gamification : Les modules courts et des points de progression affichés (barres de progression, badges) donnent un sentiment d’accomplissement et de contrôle, incitant l’apprenant à continuer.
- Mise en scène visuelle : L’utilisation de schémas, de couleurs, ou de symboles pour mettre en lumière les informations clés rend le contenu plus facile à digérer et à mémoriser.
- Rappels ciblés : Au lieu de sessions longues, découpez la formation en petites portions et proposez de courtes sessions de rappel pour réactiver la mémoire et éviter la “surcharge cognitive”.
Après la formation : transformer les connaissances en actions
C’est sans doute là que le nudge est le plus puissant : il lutte contre l’oubli et favorise l’application sur le terrain.
- Le soutien du manager : Le manager peut donner un “coup de pouce” en proposant des opportunités concrètes de mettre en pratique ce qui a été appris, renforçant ainsi la valeur de la formation.
- Rappels post-formation : Envoyez de courtes questions par SMS ou e-mail quelques jours ou semaines après la formation pour réactiver les concepts clés.
- Affichage sur le lieu de travail : Des pense-bêtes visuels, des checklists, ou des fiches pratiques positionnées à des endroits stratégiques servent de rappels subtils pour inciter à appliquer les nouvelles compétences dans le quotidien.
En conclusion, le nudge ne remplace pas une formation de qualité, mais il la rend plus efficace. Il s’agit d’une approche complémentaire qui, en agissant sur les facteurs psychologiques de la prise de décision, permet de transformer les intentions en actions.
Les apprenants sont plus engagés, les compétences sont mieux ancrées et il y a un véritable retour sur investissement pour l’entreprise.
